“Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”. (Art. 2° ley 1010/2006).
Modalidades de acoso laboral
Maltrato laboral – violencia física o verbal.
Persecución laboral - actos reiterados y arbitrarios.
Discriminación laboral - trato diferente.
Inequidad laboral – funciones - remuneración.
Entorpecimiento laboral - obstaculizar.
Desprotección laboral - Ordenes no adecuadas.
Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral - seguridad social.
Conductas que constituyen acoso laboral
Los actos de agresión física.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política, la preferencia sexual o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida.
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
Conductas que NO constituyen acoso laboral
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria de los superiores sobre los subalternos.
Las exigencias razonables de fidelidad laboral.
La formulación de circulares o memorandos encaminados a mejorar la eficiencia laboral.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
Ruta de atención al Acoso Laboral
Puede ser considerada como acoso una conducta que es reiterativa en un periodo igual o superior a 6 meses. La queja se puede interponer después de ocurridos los hechos de la siguiente forma:
Identificación de los involucrados y demás información que considere necesaria, así como pruebas que la soporten.
La firma, datos de identificación y número de teléfono para contacto.
Una vez diligenciado, enviarlo a la secretaria del Comité de Convivencia Laboral, la cual dará tramite de forma inmediata, convocando a reunión extraordinaria al Comité de Convivencia Laboral.
Si el Comité de Convivencia Laboral, determina en su revisión que la queja NO constituye conducta de acoso laboral, y no se requiere la apertura de un proceso de investigación, se informará al colaborador por escrito y justificando la decisión adoptada.
Pero si por el contrario se evidencia la existencia de acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboral dispondrá de 30 días hábiles para hacer la investigación.
Las acciones que se adelantarán son:
Validar si las pruebas recogidas están comprendidas dentro de las conductas de acoso laboral.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Escuchar a las partes involucradas de manera conjunta sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Luego de surtir el proceso de investigación, el comité deberá sesionar y de acuerdo con la revisión de los hechos y las circunstancias descritas anteriormente, podrá:
Formular un plan de mejora concertado entre las partes.
Hacer las recomendaciones para las partes intervinientes sea afectado o presunto implicado, o para ambos de manera escrita, y con compromisos claros sujetos a verificación.
Activar el proceso disciplinario, de acuerdo con lo definido en el Reglamento Interno de Trabajo, para los eventos en el que el resultado de la investigación evidencie una falta disciplinaria por parte de alguno de los intervinientes en este proceso de investigación.
Notificar a ambas partes el fallo del resultado de la investigación de manera personalizada.
En caso de que el colaborador no esté de acuerdo con el fallo del Comité de Convivencia Laboral, podrá recurrir al inspector de trabajo territorial donde ocurrieron los hechos, y para la Universidad se cierra el caso.
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