Pensando el contexto para gestionar un equipo de marketing
Las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los que han ido trabajando durante mucho tiempo. Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas; y el escenario mundial nos lo ha venido mostrando.
La preocupación de los empresarios por ser más competitivos y sus colaboradores más productivos ha sido continua desde los albores de la revolución industrial. Las organizaciones están enfrente de desafíos constantes, donde los procesos de cambio son cada día más dinámicos y atractivos, en donde las estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales rompen con las antiguas formas de hacer las cosas.
Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de una empresa, con el propósito de generar compromisos con sus colaboradores, con otras empresas, y la sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la calidad de vida de la comunidad. Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas.
El desafío constante de una organización en un mercado dinámico y atractivo es la búsqueda de la creación de valor para todos los actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de confianza y de base. El éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de su personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de punta y capacidad de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus clientes que cada día tienes más ofertas y son más exigentes.
En consecuencia, hay que partir de la base que la productividad no puede ser impuesta, necesita de la participación comprometida de todos, en donde los empresarios tienen la responsabilidad social de organizar equitativamente los factores de la producción, con base en sus colaboradores.
La pregunta es ¿cómo se puede organizar en una empresa el equipo de marketing de tal forma que se logre la satisfacción laboral de la mano de la productividad, factor indispensable si se quiere impulsar su rentabilidad y competitividad?
Desarrollando la respuesta, los trabajadores desean estar involucrados en todo el proceso desde el inicio, generalizando un poco, ellos sienten la empresa como propia. Si ellos pueden discutir acerca del futuro de la empresa, reciben con ello motivación. La idea es que funcione de manera que sea gane-gane para cada parte. Por consiguiente, las tendencias globales de capital humano 2020 y 2021 en cuanto al diseño del trabajo para el bienestar exponen algunas reflexiones claves para que tanto los colaboradores como la organización prosperen conforme avanza el tiempo.
Comencemos con lo que para una organización debe ser un aspecto esencial para ser competitiva en un mercado dinámico y atractivo. La reputación empresarial como factor de liderazgo. De acuerdo con (Martín de Castro & Navas López, 2006) la creciente atención de la reputación empresarial por parte del mundo profesional y académico denota la importancia de la misma en la consecución de ventajas competitivas duraderas, y por consiguiente, en la creación de valor. De ahí que, las organizaciones deben procurar un conjunto de dimensiones de percepciones por parte de sus públicos (internos y externos), como por ejemplo, aquellos valores y variables de evaluación mostradas en el informe de (MERCO, 2021) como son: Validad laboral, marca emprendedor reconocida, orgullo corporativo, competencia profesional, habilidad para atraer talento, programas de gestión del talento, entre otros.
Siendo así, teniendo en cuenta la investigación de (DELOITTE, 2020) identificaron al bienestar como una prioridad importante o muy importante para el éxito de las organizaciones, convirtiéndola así en la tendencia más importante el año 2020. La consigna está en hacia donde se deben orientar los programas de bienestar para alcanzar esa reputación empresarial y claro esta la satisfacción laboral. Como lo referencia El informe de Deloitte 2020, “los programas de bienestar a menudo se centran en la persona en el lugar de trabajo, y no en la persona como parte de ese trabajo. Para poder crear un sentido de contribución que se traduzca en un verdadero desempeño organizacional, las organizaciones necesitan expandir su enfoque desde programas adyacentes al trabajo para diseñar acciones de bienestar en el trabajo en sí mismo”
Teniendo en cuenta lo anterior, rediseñar el trabajo en un equipo de marketíng en torno al bienestar puede aportar grandes resultados si el propósito de contribuir al crecimiento acelerado de la organización y sus colaboradores, propicia entornos de trabajo innovadores, eficaces y eficientes, compatibles con nuevas formas de trabajo, mediante el trabajo basado en entornos compartidos. Pero mejor aún el afianzamiento de la confianza, a partir de la pertinencia y el empoderamiento.
Por otra parte, no solo los entornos de trabajo son claves, algunas organizaciones fomentan sesiones regulares de intercambio de ideas en las jornadas laborales. Esto permite que los colaboradores contribuyan y se enfoquen en sus actividades recurrentes. Esto crea un compromiso inmenso ya que los miembros del equipo tienen algo que decir y se sienten verdaderamente involucrados en el proceso creativo necesario para la organización. El hecho de abrir la mente, crear un ambiente inspirador y ofrecer las recompensas correctas, hace que la creatividad de los miembros de un equipo fluya.
Pero cuidado, la pandemia como fuerza de mercado volvió hacer sonar las campanas de alerta en las organizaciones; “Ellas tomaron medidas rápidas para redirigir los recursos y procurar que el trabajo sea seguro y mantenga a los colaboradores saludables, tales como trasladarlos a modos de trabajo remotos…”. Este aspecto entre otros evidenció la necesidad, aun mayor, de mantener a los colaboradores con una satisfacción total en su entorno laboral. Factores encontrados en (DELOITTE, 2021) como bienestar y productividad digitales, administración de la capacidad tanto a nivel individual como de equipo y el diseño el trabajo en plataformas digitales colaborativas, otorgando autonomía a los colaboradores para tomar decisiones significativas sobre qué y cómo contribuyen a la organización.
Pero esto no termina allí. Estas acciones deben tener unos líderes claros, en todas las funciones y niveles a fin de que el impacto sea significativo. La pandemia acelero en muchas organizaciones la transformación digital, de allí que los líderes de tecnología empezaron a visualizarse más y a trabajar de la mano con RRHH.
Concluyendo, según el informe de (DELOITTE, 2021) “Ya no se trata de lograr el balance entre trabajo y vida; la pandemia nos ha demostrado que el bienestar no se trata de equilibrar el trabajo con la vida, sino de integrarlos. Cuando una organización es capaz de diseñar con éxito el bienestar en el trabajo, este último se vuelve indistinguible del trabajo en sí e integrado en todos los niveles y entornos organizacionales para no solo impulsar y mantener el desempeño humano, sino también el potencial humano”
Referencias
DELOITTE. (2020). La Empresa Social en acción: la paradoja como camino hacia adelante. Deloitte Insights.
DELOITTE. (2021). Tendencias Globales de Capital Humano en 2021 La empresa social en un mundo disruptivo: Liderando el cambio de sobrevivir a prosperar. https://www2.deloitte.com/sv/es/pages/human-capital/articles/tendencias-capital-humano-2021.html
Martín de Castro, G., & Navas López, J. (2006). La importancia de la reputación empresarial en la obtención de ventajas competitivas sostenibles. Investigaciones Europeas de Dirección de La Empresa (IEDEE), 12(3).
MERCO. (2021). Metodología e informe de verificación Merco empresas Colombia 2020. https://www.merco.info/files/2020/10/1018/metodologia-e-informe-de-verificacion-merco-empresas-co-2020.pdf
Autor:
César Augusto Marín López
Economista, Especialista en Gerencia y Mercadeo,
Maestrando en Dirección de Organizaciones.
Correo electrónico: cmarin4@cue.edu.co
